對于員工和用人單位這件事需要簽訂勞動合同，這樣才能夠保障雙方的權利和義務，而對于一些用人單位和職工來講，如果要解除勞動關系，要符合相關的制度和政策。那么如何解除勞動關系？下面小編為大家詳細的介紹一下。
一、如何解除勞動關系
1、解聘備案規定與就業備案相對應，用人單位與職工終止或解除勞動關系后，用人單位應于15日內持相關材料到公共就業服務機構辦理備案手續，移交職工檔案，核定失業保險待遇，簡稱“解聘備案”。
解聘備案是用人單位的應盡義務，因用人單位辦理不及時等原因造成職工損失的，由用人單位承擔相關賠償責任。
2、受理范圍各級就業服務機構辦理解聘備案手續時應遵循失業保險關系屬地原則。
即：青島市就業服務中心受理在市內四區繳納失業保險用人單位的解聘備案手續；五市三區就業服務中心受理在本區(市)繳納失業保險用人單位的解聘備案手續；省就業辦受理在省社保局繳納失業保險用人單位的解聘備案手續。
二、勞動關系分為哪幾種類型
所謂類型是指按照事物的共同性質、特點而形成的類別。勞動關系類型即是指依據一定的標準、構成勞動關系要素某種屬性的相似性或研究目的對勞動關系現象歸組分類所形成的體系。關于勞動關系類型的劃分并沒有一個固定的模式，由于研究者在類型劃分方面所選取、確定的標準的不同，以及研究目的的差異等原因，勞動關系可以劃分為多種類型。
勞動關系類型通常的劃分的標準為以下幾種：
1、根據是否訂立書面勞動合同，可以分為勞動合同關系和事實勞動關系。事實勞動關系的用人單位可能要承擔二倍工資、視為訂立無固定期限勞動合同等法律責任。
2、根據勞動者的工作時間，可以分為全日制勞動關系和非全日制勞動關系。工作時間的標準為每日4個小時，不超過4個小時、每周不超過24小時的就是非全日制勞動關系，即小時工；超過4個小時就是全日制勞動關系，也就是說如果勞動者工作5個小時，則就是全日制勞動關系，并非我們通常所理解的必須要工作8個小時。
3、根據是否直接用工，可以分為勞動關系和勞務派遣關系。勞動關系中，用人單位只有一個，勞動者和用人單位屬于一對一的關系；勞務派遣關系中，存在用人單位和用工單位兩個單位，兩個單位共同承擔原本一個用人單位的權利義務。
4、從集體談判制度上，可以分為個別勞動關系和集體勞動關系。在個別勞動關系的標準與集體勞動關系的標準不一時，一般按照有利于勞動者的角度選擇適用。
5、從“適用”還是“依照執行”的表述，可以分為企業勞動關系和機關事業單位勞動關系。機關事業單位勞動關系形態較為復雜，主要對象是編制外用工的勞動者，還包括有編制的工勤人員，但工勤人員在很多方面又參照機關事業在編人員的規定執行；在簽訂合同方面，編制外用工有的訂立勞動合同，有的訂立聘用合同；在用工形式方面，有的直接和所在單位訂立合同，有的則通過勞務派遣。
6、根據勞動者是否兼職，可以分為單一勞動關系、雙重勞動關系和多重勞動關系。勞動者只在一個單位工作，則勞動者的勞動關系為單一勞動關系；勞動者同時在兩個用人單位工作，勞動者具有雙重勞動關系；勞動者同時在三個以上用人單位工作，則勞動者具有多重勞動關系。《勞動合同法》明確允許勞動者建立雙重甚至是多重勞動關系，與之密切相關的是對勞動關系的認可，以及社會保險關系的處理。
7、根據是否為主流用工形態，可以分為標準勞動關系和非標準勞動關系。標準勞動關系是主要用工形式，非標準勞動關系則是《勞動合同法》特別規定中的勞務派遣和非全日制用工，屬于非主流、輔助性的用工形式。
8、根據勞動關系建立的標志是否為用工，可以分為一般勞動關系和特殊勞動關系。按照《勞動合同法》的規定，勞動關系建立的標志為用工，必須用工才有勞動關系，這屬于一般勞動關系。但由于歷史遺留因素等，現實中呈現的事實上沒有用工，但仍然應當認可勞動關系的情形，如內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性放長假人員等，屬于特殊勞動關系。
三、勞動關系的定義
勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和受勞動保護。
以上就是小編關于如何解除勞動關系的相關介紹，對于勞動關系的解除，還是要符合相關的規定，尤其是要注意具體的流程，要根據情況來進行勞動關系的解除，保證雙方的利益。對此如果大家還有不明白的，建議可以咨詢一下網站的律師。
